Das perfekte Homeoffice-Modell? Gibt’s nicht! Dafür 3 konkrete Tipps für Führungskräfte.

Carsten Blumenstein

Die Tagesschau fragte kürzlich: „Ist „New Work“ schon wieder out?“*, und skizziert, dass viele Firmen beim Thema Homeoffice zurückrudern.

Natürlich läuft nicht alles rund in der neuen Arbeitswelt. Viele Unternehmen stellen sich die Frage nach dem richtigen Homeoffice-Modell. Aber: Einfach mal alle zurück ins Büro zu rufen, ist schon mal nicht der richtige Ansatz.

Zu dieser Erkenntnis kommen jedenfalls zwei Forschende von der Universität Pittsburgh**. Sie zeigen, dass die Pflicht zur Rückkehr ins Büro zu keiner Performance-Steigerung, sondern im Gegenteil zu sinkender Mitarbeiterzufriedenheit führt.

Was kann man nun stattdessen in dieser Situation tun? Welche Empfehlungen gibt es für Führungskräfte und Verantwortliche für Personal und Führungskräfteentwicklung?

3 nützliche Hinweise liefert dieser Praxistipp:

Mindset-Shift: Es ist keine Frage des Homeoffice-Modells, sondern die Führungsfähigkeiten zählen bei diesem Umbruch in der Arbeitswelt.
Challenge-Diagnose: Fragen Sie sich, was Ihre größten Herausforderungen bei der hybriden Führung und Zusammenarbeit sind.
Upskill-Fokus: So stellen Sie sicher, dass Sie relevante Führungsfähigkeiten weiterentwickeln.

Mindset-Shift:

Es ist keine Frage des Homeoffice-Modells, sondern die Führungsfähigkeiten zählen bei diesem Umbruch in der Arbeitswelt.

Inmitten des anhaltenden Diskurses über das Homeoffice und seine Auswirkungen auf die Arbeitswelt stellt sich eine wichtige Frage: Ist es überhaupt möglich, das perfekte Homeoffice-Modell zu finden?

Die Pendelausschläge haben bei diesem Thema schon recht unterschiedliche Ausprägungen gehabt: Zum Teil völlig undenkbar vor Corona, als Adhoc-Lösung für alle verpflichtend zu Beginn der Pandemie, danach wieder alle zurück ins Büro. Aber doch nicht vollständig, sondern nur für 1, 2, 3 oder 4 Tage...

Der Wunsch nach „One size fits all“ ist verständlich, aber je nach Team sind die Konstellationen von Job-Erfordernis und persönlichen Präferenzen so unterschiedlich, dass Führungskräfte und ihre Mitarbeitenden im abgesteckten Rahmen ihre individuellen Lösungen finden. Somit ist die Frage nach dem optimalen Homeoffice-Modell die falsche. Und es geht für die Führungskraft vielmehr darum, die teamspezifische Situation gut zu moderieren und das Vorgehen auf das gemeinsame Ziel auszurichten.

Konkretes Beispiel: Wenn aufgrund hoher Homeoffice-Quoten vor sozialer Erosion gewarnt wird und man sich fragt, wie man die Mitarbeitenden wieder ins Büro lockt, dann muss das Homeoffice als Sündenbock herhalten. Das Homeoffice-Modell muss offensichtlich falsch sein. Der Management-Reflex: Die Teams sollen mehr Zeit im Büro verbringen. Und hier kommt der Mindset-Shift: Was wäre, wenn die Führungskraft in der Lage wäre, Bindung und Teamspirit auch im hybriden Team herzustellen. Sie über Einstellung, Skillset und Toolkompetenz verfügt, ein starkes Wir-Gefühl zu entwickeln oder aufrecht zu erhalten, unabhängig vom Arbeitsmodell?

Challenge-Diagnose:

Suchen Sie nicht nach dem perfekten Homeoffice-Modell. Fragen Sie sich, was Ihre größten Herausforderungen bei der hybriden Führung und Zusammenarbeit sind.

Manchmal steht man sich ja bei der Lösung eines Problems selbst etwas im Weg. Im Zusammenhang mit New Work Fragestellungen und Homeoffice-Modellen kann dann eine ganz simple Frage Wunder bewirken: „Und wie hast du das früher gemacht, als du mit deinem Team regelmäßig am gleichen Ort gewesen bist?“ Und schon fallen einem bewährte Vorgehensweisen oder Prinzipien ein, die immer noch gültig sind und auch heute gut funktionieren.

Mit der Challenge-Diagnose werfen Sie einen genauen Blick auf die Herausforderungen bei der hybriden Führung. Aber Achtung: Selbstbild und Fremdbild (z.B. die Perspektive der Mitarbeitenden) können voneinander abweichen. Das kann an der Situation, an der Unternehmenskultur oder an der Persönlichkeit der betreffenden Person liegen: Wie offen stehe ich zu meinen Herausforderungen? Ein typisches Beispiel sind Online und Hybrid-Meetings, deren Produktivität und Qualität von Führungskräften oft höher eingeschätzt werden, als sie es tatsächlich sind. Ein blinder Fleck: ihnen ist nicht bewusst, dass diese Meetings (z.T. mit ganz einfachen Hacks) aus dem Mittelmaß auf ein viel besseres Niveau gehoben werden können.

Es ist ganz normal, dass die neue Arbeitsrealität Führungskräfte vor vielfältige Herausforderungen stellt. Wenn wir sie vor unseren Impulsvorträgen, Trainingsprogrammen oder Case Study Workshops konkret danach fragen, schildern sie uns eine Vielzahl unterschiedlicher Probleme. So dass wir inzwischen auf eine solide Datenbasis schauen, die wir als regelmäßig aktualisierte virtuu Studie veröffentlichen. Führungskräfte profitieren von diesen Referenzwerten, indem sie sie mit ihrem eigenen Erleben abgleichen können. Und - oft erleichtert - erkennen, dass sie nicht allein mit ihren Herausforderungen dastehen. Für Verantwortliche in der Führungskräfteentwicklung liefern die Studiendaten und unsere Umfragen bei der Zielgruppe ebenfalls Mehrwert, wenn keine eigenen Informationen vorliegen.

Upskill-Fokus:

Vergessen Sie die Suche nach dem idealen Homeoffice-Modell. Stellen Sie lieber sicher, dass Sie relevante Führungsfähigkeiten weiterentwickeln.

Upskill-Fokus bedeutet: Neues Arbeiten erfordert (auch) neue Fähigkeiten. Zwei typische Beispiele aus unserer Trainingspraxis:

Onboarding: Dass in dieser Einstiegsphase im neuen Team die Weichen für die künftige Zusammenarbeit gestellt werden, liegt auf der Hand. Hier wird der Grundstein für gute Bindung und Wir-Gefühl gelegt. Aber wie geht das ganz konkret in unserer Teamkonstellation und bei unserem Homeoffice-Modell? Was ist meine Rolle als Führungskraft dabei?
Teamvereinbarung, von manchen auch Team-Charta genannt: Hier werden das Wo, Wann und Wie der Kommunikation und Zusammenarbeit im hybriden Team festgehalten. Es gibt Führungskräfte, die den Mehrwert einer solchen Vereinbarung (noch) nicht sehen. Oder sich fragen, wie sie in ihrem Team zu einer solchen Vereinbarung kommen.

Upskill-Fokus bedeutet aus Führungssicht auch: Zeit für Weiterentwicklung bewusst einplanen. Das ist unentbehrlich, weil beiläufiges Lernen (durch Versuch und Irrtum) hohe Folgekosten wie Fluktuation haben kann! Es beginnt bei der persönlichen Reflexion und geht weiter bei der Nutzung von Weiterbildungsangeboten in Ihrem Unternehmen.

Ein paar Ideen für die Verantwortlichen für Führungskräfteentwicklung:

Sorgen Sie für Inspiration und praktische Impulse – auch wenn sie nur kurz sind
Schaffen Sie Momente oder Plattformen für moderierten Peer-Austausch zwischen den Führungskräften
Gehen Sie nicht davon aus, dass bestimmte Skills bereits vorhanden sind, nur weil Sie vor mehreren Jahren schon mal eine Schulung dazu angeboten haben
Legen Sie Wert auf Verbindlichkeit und Nachhaltigkeit

Fazit zur Entwicklung eines Homeoffice-Modells

Neues Arbeiten erfordert Homeoffice-Modelle, die funktionieren. Die Suche nach dem einen idealen Modell, das für alle passt, ist aussichtslos. Deshalb ist es umso wichtiger, dass Sie eine aktive Gestaltungsrolle übernehmen: damit Führung und Zusammenarbeit in den gegebenen Leitplanken Ihrer Organisation erfolgreich gelingen. Die erforderlichen New Work Skills entwickeln Sie am besten entlang Ihrer konkreten Herausforderungen. Ganz viel Mut und Erfolg wünschen wir Ihnen dabei!