Team Spirit & Bindung in der digitalen Arbeitswelt: So stärken Sie das gegenseitige Vertrauen im Team

Carsten Blumenstein

Vertrauen Ihre Mitarbeitenden Ihnen?

Und wie sieht es mit dem Vertrauen innerhalb Ihres Teams aus? Spielt es bei Ihrer Antwort auf diese Fragen eine Rolle, ob und wie oft Ihre Teammitglieder im Homeoffice oder vor Ort im Büro sind?

Dass Vertrauen ein zentraler Faktor für Team Spirit und Bindung ist, leuchtet unmittelbar ein. Und zwar ganz unabhängig davon, wo die Mitarbeitenden arbeiten.

Die Fragen für Führungskräfte sind: was kann ich einerseits tun, um das Vertrauen meiner Mitarbeitenden zu gewinnen oder auszubauen? Und wie kann ich dazu beitragen, dass das Vertrauen zwischen den Teammitgliedern gestärkt wird? Wie baue ich Vertrauen in remote Teams und hybriden Teams auf?

Schlüsselfaktor Vertrauen in der digitalen Arbeitswelt

Heute gibt es immer mehr hybride Teams, bei denen die Mitarbeiter teilweise vor Ort und zum Teil remote arbeiten. Während diese Arbeitsweise viele Vorteile bietet, birgt sie auch Herausforderungen für das Vertrauen innerhalb des Teams.

Vertrauen ist ein Schlüsselfaktor für Team Spirit, Teamgeist und Teamzusammenarbeit in hybriden Teams. Es bildet die Grundlage für eine positive Teamdynamik und eine starke Bindung zwischen den Teammitgliedern. Und es fördert den Zusammenhalt, die offene Kommunikation und die Bereitschaft zur Kooperation, was zu einer effizienten und erfolgreichen Teamarbeit führt.

Vertrauen aufbauen trotz Homeoffice ist dabei eine zentrale Führungsaufgabe. Ohne dieses Vertrauen wird es schwierig, die Vorteile der ortsflexiblen Arbeitsweise voll auszuschöpfen und ein produktives Arbeitsumfeld zu schaffen.

Die Low Trust Herausforderungen in hybriden Teams

Wenn das Vertrauen in Ihrem Team niedrig ist, kann es dafür verschiedene Gründe geben:

Die begrenzte persönliche Interaktion in ortsflexiblen Teams erschwert den Aufbau von Vertrauen, da nonverbale Signale und informelle Gespräche weniger häufig vorkommen.
Kommunikation in virtuellen Kanälen kann zu Missverständnissen führen und den Vertrauensaufbau im Team erschweren.
Ein Mangel an Transparenz und effektiver Informationsweitergabe kann das gegenseitige Vertrauen beeinträchtigen und Unsicherheit hinsichtlich der Zusammenarbeit verursachen.
Herausforderungen bei der Leistungsbewertung in räumlich verteilten Teams, bedingt durch physische Abwesenheit und fehlende direkte Beobachtungsmöglichkeiten, können das Vertrauen mindern und Zweifel an der Fairness der Bewertung aufkommen lassen.

Und was bedeutet das konkret für die virtuelle und remote Führung?

Zwei Perspektiven des Vertrauens

Als Führungskraft haben Sie zwei wichtige Ansatzpunkte, um das Vertrauen im Team auszubauen:

Die eigene Vertrauenswürdigkeit stärken
Am Vertrauen innerhalb des Teams arbeiten

Unsere Empfehlung: stellen Sie zunächst Ihre eigene Vertrauenswürdigkeit auf den Prüfstand. Vertrauen Ihre Mitarbeitenden Ihnen?

Falls Ihnen die Frage zu schwammig erscheint, machen wir es doch etwas greifbarer. Und nutzen zum Beispiel das bewährte Modell aus dem Buch „Schnelligkeit durch Vertrauen“ von Stephen M.R. Covey. Er definiert vier Faktoren der Glaubwürdigkeit: Integrität, Absichten, Fähigkeiten und Ergebnisse. Für jeden dieser Aspekte können Sie sich fragen, wie Ihre Mitarbeitenden Sie wohl einschätzen (z.B. auf einer Skala von 1 bis maximal 10).
Und wenn Sie sich dabei (noch) nicht die volle Punktzahl geben, denken Sie doch mal kurz darüber nach: Was können Sie ganz praktisch in jedem dieser vier Bereiche für mehr Vertrauenswürdigkeit tun?

Wenn Sie nun den Team Spirit in ihrem hybriden Team fördern wollen, geben wir Ihnen ein paar praktische Tipps entlang der oben aufgeführten Low Trust Herausforderungen:

1. Mehr persönlichen Kontakt ermöglichen - auch remote

Um den begrenzten persönlichen Kontakt auszugleichen, können Sie für regelmäßigen Austausch sorgen.
Neben Jours Fixes und fachlichen Online-Meetings können das virtuelle Team-Building-Aktivitäten sein, bei denen sich die Teammitglieder besser kennenlernen und Vertrauen aufbauen können.
Zudem können Sie informelle Kommunikationskanäle wie Chats oder speziell dafür definierte Teams-Kanäle festlegen oder virtuelle Kaffeepausen schaffen, um den informellen Austausch zu fördern.
Eine besonders große Wirkung werden Sie voraussichtlich mit persönlichen Treffen oder Teambuilding-Veranstaltungen am gleichen Ort erzielen. Je nach Struktur und regionaler Verteilung des Teams werden Sie dazu nicht so oft Gelegenheit haben: umso wichtiger ist es, dass Sie diese Momente systematisch nutzen.

Ein Spezialfall ist das Onboarding, weil hier ganz wichtige Weichen für den gelungenen Einstieg in die Organisation gestellt werden können. Und gleichzeitig hören wir immer wieder von Führungskräften, dass sie diese Phase als herausfordernd erleben.
Klare Empfehlung: räumen Sie viel Zeit dafür ein, dass neue und bestehende MitarbeiterInnen sich auch auf der persönlichen Ebene gut kennen lernen können. Im Kontext virtueller Führung sollten Sie dabei weniger auf den Zufall setzen, dass sich bestimmte Personen früher oder später über den Weg laufen werden. Arrangieren Sie stattdessen 1:1 Meetings zwischen den Personen, die die neue Kollegin unbedingt zeitnah online oder vor Ort treffen sollte.

2. Kommunikationsherausforderungen meistern

Erarbeiten Sie mit dem Team klare Richtlinien, die den regelmäßigen Austausch von Informationen und den Einsatz geeigneter Tools für virtuelle Meetings und die Zusammenarbeit definieren. Sorgen Sie auch dafür, dass alle Teammitglieder Zugang zu den erforderlichen Technologien und Schulungen haben, um effektiv zu kommunizieren.
Darüber hinaus ist es wichtig, Feedback- und Klärungsmechanismen zu etablieren, um Missverständnisse schnell zu erkennen und zu lösen.

3. Mit Transparenz punkten - gerade in virtuellen Teams

Um Transparenz und den Informationsfluss zu verbessern, sollten Sie eine offene Kommunikationskultur fördern, in der relevante Informationen proaktiv geteilt werden. Sie können regelmäßige Team-Meetings abhalten, in denen Updates, Fortschritte und Entscheidungen transparent kommuniziert werden.
Wo sinnvoll kann dies auch asynchron – z.B. in den dafür festgelegten Kanälen – erfolgen. Auf diese Weise verbinden Sie Transparenz mit dem verbreiteten Wunsch nach weniger Meetings.

Außerdem sollten Sie gemeinsam im Team klar verabreden, welche digitalen Plattformen Sie nutzen, auf denen Informationen und Dokumente zentralisiert und für alle zugänglich sind. Offene Kommunikationskanäle, wie z.B. Frage-und-Antwort-Sitzungen oder virtuelle Feedback-Sessions, können auch dazu beitragen, Bedenken und Fragen der Teammitglieder anzusprechen und zu klären.

4. Fairness fördert Vertrauen

Um Herausforderungen bei der Leistungsbewertung zu überwinden, sollten Sie klare Leistungsziele und Kriterien festlegen und sie regelmäßig mit den Teammitgliedern besprechen. Dabei helfen individuelle Check-ins, um den Fortschritt im Blick zu behalten, Herausforderungen zu besprechen und Feedback zu geben.
Die Führungskraft kann auch Peer-Feedback oder 360-Grad-Rückmeldungen nutzen, um verschiedene Perspektiven einzubeziehen und eine umfassendere Bewertung zu ermöglichen.

Wenn Sie so systematisch agieren, werden Sie tendenziell auch keine KollegInnen nur deshalb besser bewerten oder bevorzugen, weil Sie häufiger mit Ihnen am gleichen Ort sind oder in Präsenz kommunizieren. Geben Sie dem Proximity Bias keine Chance!

Probieren Sie doch einmal aus, welche dieser Maßnahmen sich in Ihrem Team als Vertrauensbooster erweist. Wir wünschen Ihnen viel Erfolg bei der Umsetzung und ein hohes Vertrauenslevel in der hybriden Zusammenarbeit. So stärken Sie Team Spirit und feste Bindung!

Wenn es Ihnen wie den Führungskräften in unseren Trainings geht, dann fragen Sie sich möglicherweise, wie Sie das ganz praktisch im Alltag realisieren sollen. Unser Vorschlag: Tauschen Sie sich mit anderen Führungskräften dazu aus, profitieren Sie von Experten-Impulsen, Reflexionen und Best Practices in unseren Trainings zu hybrider Führung. Vertrauen ist dort nicht nur ein fester Bestandteil sondern landet regelmäßig als Key-Take-Away auf den Aktionsplänen.